Letzte Woche saßen wir wieder einmal in einem dieser Gespräche, die wir inzwischen fast im Jahresrhythmus führen. Ein Geschäftsführer, der uns stolz seine strategische „Verjüngung“ des Teams präsentiert.
„Frischer Wind, moderne Ideen, agiler Spirit – und ganz nebenbei sparen wir 30% Personalkosten.“

Drei Monate später klingelt unser Telefon:
Das Projekt steht. Die neue Entwicklerin versteht nicht, warum bestimmte Systemarchitekturen so gebaut wurden. Der Senior-Developer? Längst weg. Sein Wissen? In drei Übergabemeetings „dokumentiert“.

Und wir dachten wieder: Der Fehler ist nicht das Alter – der Fehler ist die Annahme, man könne 21 Jahre Betriebswissen durch drei Wochen Übergabe ersetzen.

Die Wissensillusion: Wenn Erfahrung durch PowerPoint ersetzt werden soll

Wir sehen das Muster ständig, in nahezu allen Branchen.

Ein Produktionsleiter, der seit zwei Jahrzehnten jede Macke der Maschinen kennt – und zwar die, die nicht im Handbuch stehen.
Eine Vertriebsmanagerin, die genau weiß, welcher Kunde nur deshalb kauft, weil man ihm vorher zwei Minuten Raum für Smalltalk über seinen Hund lässt.
Ein Senior-Developer, der die Systemlandschaft gebaut hat, als noch niemand an Microservices dachte – und heute als Einziger weiß, wo die kritischen Abhängigkeiten liegen.

Und dann beginnt der Übergabeprozess.
Drei Termine. Eine Excel-Liste. Ein Ablageordner mit dem Titel „Dokumentation“.

Wir lehnen uns dann im Meeting zurück und fragen:

„Glauben Sie wirklich, das reicht?“

Implizites Wissen – gelebte Erfahrung, informelle Netzwerke, ungeschriebene Regeln – taucht in keiner Übergabedatei auf.

Wenn alte Denkmuster die neue Realität blockieren

Wir sehen aber auch das Gegenteil:
Organisationen, die aus Angst vor Wissensverlust an erfahrenen Mitarbeitenden festhalten, deren mentaler Werkzeugkasten nicht mehr zur heutigen Realitäten passt.

Beispiele aus unserem Alltag:

• Der IT-Leiter, der Cloud-Architekturen mit den Standards eines 20 Jahre alten Rechenzentrums bewertet.
• Die Vertriebsleiterin, die Social Selling für „unnötigen Kram“ hält und Leads ausschließlich am Telefon sucht.
• Der erfahrene Projektmanager, der Agilität mit „wir machen jetzt mal weniger Planung“ verwechselt.

Wissen ist wertvoll.
Aber alte Denkmuster können innovationsfeindlich sein, wenn sie nicht weiterentwickelt werden.

Was kostet das wirklich? – Die ehrliche Rechnung beim Verlust eines Senior-Entwicklers

Wir haben die folgende Beispielrechnung kürzlich mit einem Kunden durchgespielt.
Ein Senior-Entwickler mit 15 Jahren System-Know-how verlässt das Unternehmen. Auf dem Papier spart man rund 20.000 € Gehalt pro Jahr.

Die tatsächlichen Kosten:

• Rekrutierung & Onboarding: 25.000 €
  (Headhunter, HR-Zeit, Onboarding-Workshops)
• Produktivitätsverlust in den ersten 6 Monaten: 45.000 €
  (ca. 50% Output bei 90.000 € Jahresgehalt)
• Fehler & Architektur-Entscheidungen: 30.000 €
  (Rework, technische Schulden, Verzögerungen)
• Team-Belastung: 20.000 €
  (Support durch Senior-Kollegen, Produktivitätsrückgang von ~15%)
• Opportunity Costs: 40.000 €
  (verzögerte Features, verpasste Time-to-Market-Fenster)

Gesamtkosten: 160.000 €
für eine Entscheidung, die auf dem Papier zunächst nach einer Einsparung aussah.

Wir fragen dann gerne:

„Wie sehen Ihre Rechnungen dazu aus? Haben Sie diese Faktoren mit eingepreist?“

Was tun? – Die Lösung liegt nicht im Alter, sondern im Umgang mit Wissen

1. Verhandeln statt ersetzen.
Manchmal ist eine Gehaltsanpassung oder ein flexibles Modell für erfahrene Mitarbeitende nicht nur menschlich, sondern wirtschaftlich klüger.

2. Erwartung an Entwicklung klar formulieren.
Erfahrung schützt nicht vor Veränderung. Auch Senior Leaders brauchen Entwicklungsziele – nicht nur die jungen Talente.

3. Wissensbrücken bauen.
Wir sprechen von echten Transferformaten:

• Pair Programming
• Mentoring & Reverse Mentoring
• Job Shadowing
• Communities of Practice

Dinge, bei denen Wissen fließt, nicht verwaltet wird.

4. Beide Welten verbinden.
Nicht Jung gegen Alt.
Nicht Erfahrung vs. Innovation.
Sondern gemeinsame Stärke durch Vielfalt im Denken.

Unser Fazit aus vielen Projekten

Natürlich brauchen Unternehmen junge Talente mit frischer Perspektive und digitaler Intuition.
Keine Frage.

Aber sie allein sind nicht die Lösung.

Die teuerste Entscheidung ist häufig die, die kurzfristig am günstigsten aussieht.
Der klügere Weg:

• Mitarbeitende halten, die das System verstehen
• Wissen sichern, bevor man transformiert
• und dort modernisieren, wo alte Muster bremsen.

Kümmert euch um eure Mitarbeitenden – und um gesundes Wachstum, wenn nötig.
Denn Transformation gelingt nur, wenn Erfahrung und Innovation zusammenarbeiten.

Trotzdem – Unternehmensberatung für Transformation, Changemanagement & Organisationsdesign
Aus unserem Alltag als Berater, Coaches und Begleiter von Veränderungsprozessen.