Wenn die KI den Menschen im Blick haben soll – aber wer behält die KI im Blick?
Neulich saßen wir mit der Geschäftsführerin eines mittelständischen Technologieunternehmens zusammen. Sie erzählte begeistert von ihrer neuen HR-Software: „Die KI hat uns in drei Monaten 200 Bewerbungen vorsortiert und die Top-10-Kandidaten identifiziert. Wahnsinn, oder?" Wir nickten höflich. Dann kam die entscheidende Frage von uns: „Und wer hat gecheckt, nach welchen Kriterien die KI die anderen 190 aussortiert hat?" Schweigen. Genau solche Momente aus unserem Beratungsalltag zeigen uns: KI in HR ist längst keine Zukunftsmusik mehr – aber die Art, wie wir sie einsetzen, entscheidet darüber, ob sie Unternehmen stärkt oder schwächt.
Die Effizienz-Illusion: Wenn schneller nicht besser bedeutet
Ja, KI kann Lebensläufe screenen, Predictive Analytics liefern und sogar vorhersagen, wer das Unternehmen verlassen könnte. Die Versprechen klingen verlockend: mehr Effizienz, datenbasierte Entscheidungen, personalisierte Karrierepfade. Wir erleben in unseren Transformationsprojekten regelmäßig, wie Unternehmen KI-Tools implementieren und sich von der Geschwindigkeit blenden lassen. Doch Geschwindigkeit ohne Richtung ist gefährlich.
Ein Beispiel aus unserer Praxis: Ein Konzern setzte auf KI-gestützte Performance-Bewertung. Das System identifizierte „High Potentials" anhand von Leistungsdaten und Engagement-Scores. Klingt objektiv, oder? Bis wir entdeckten, dass das System systematisch Mitarbeitende benachteiligte, die aufgrund von Carearbeit flexiblere Arbeitszeiten nutzten. Die KI hatte gelernt: Wer spät abends E-Mails beantwortet, ist engagiert. Das Problem war nicht die Technologie – es war das fehlende Bewusstsein dafür, was die KI eigentlich bewertet.
Mitarbeiterbindung durch Algorithmen? Die emotionale Lücke
Studien zeigen, dass Unternehmen mit KI-Funktionen in ihrer HR-Software von höherer Mitarbeiterzufriedenheit berichten. Wir ergänzen: Das gilt nur, wenn Menschen die KI als Unterstützung erleben, nicht als Überwachung. KI kann Überlastungen erkennen, Frühwarnsysteme für Burnout bieten und Work-Life-Balance verbessern – theoretisch. Praktisch erleben wir oft das Gegenteil: Mitarbeitende fühlen sich durch permanentes KI-Monitoring unter Druck gesetzt.
Die entscheidende Frage ist nicht, ob KI Burnout-Signale erkennt, sondern was Führungskräfte damit machen. Technologie ohne menschliche Verantwortung ist wertlos. Wir coachen regelmäßig Manager, die von KI-Dashboards überrollt werden: „Das System sagt, drei Mitarbeitende sind Burnout-gefährdet. Was jetzt?" Genau hier beginnt unsere Arbeit – im Changemanagement, das Menschen befähigt, technologische Insights in echte Führung zu übersetzen.
Future Skills: Die größte Transformation liegt nicht in der Technologie
McKinsey bestätigt, was wir täglich sehen: Unternehmen investieren massiv in KI-Weiterbildung, weil viele Mitarbeitende nicht die nötigen Future Skills haben. Doch hier liegt der Denkfehler vieler Organisationen. Es geht nicht nur darum, Mitarbeitende fit für KI-Tools zu machen. Es geht darum, eine Kultur zu schaffen, in der Lernen, Experimentieren und auch Scheitern mit Technologie normal sind.
KI kann personalisierte Lernpfade definieren, automatisiertes Feedback liefern und Entwicklungslücken identifizieren. Aber sie kann nicht die intrinsische Motivation erzeugen, sich weiterzuentwickeln. In unseren Coaching-Sessions begegnen uns immer wieder Mitarbeitende, die KI-gestützte Weiterbildungsempfehlungen als „aufgezwungen" empfinden. Das Problem: Die Technologie wurde implementiert, ohne die Organisation auf die Veränderung vorzubereiten.
Die dunkle Seite: Bias, Intransparenz und Vertrauensverlust
Wir müssen ehrlich sein: Der verstärkte Einsatz von KI in HR-Prozessen birgt erhebliche Risiken. Wenn KI bei Leistungsbewertungen, Beförderungen oder sogar Kündigungen mitentscheidet, steigt das Risiko von Bias, Intransparenz und Misstrauen dramatisch. Wir haben Organisationen begleitet, in denen Mitarbeitende aktiv gegen KI-Systeme arbeiteten – nicht aus Technikfeindlichkeit, sondern aus Angst und mangelndem Vertrauen.
Die Lösung? Transparenz, Partizipation und menschliche Kontrolle. In erfolgreichen Transformationsprojekten binden wir Mitarbeitende von Anfang an ein: Was soll die KI entscheiden dürfen? Wo braucht es zwingend menschliches Urteilsvermögen? Wie stellen wir Fairness sicher? Diese Fragen müssen im Organisationsdesign verankert werden, nicht nachträglich als Pflaster auf technische Probleme geklebt werden.
Die Adoptions-Falle: Wenn Gamification zum Problem wird
Manche Unternehmen setzen auf Gamification, um die KI-Nutzung zu fördern – Badges für besonders fleißige Tool-Nutzer. Wir finden das bedenklich. Adoption entsteht nicht durch Belohnungssysteme, sondern durch echten Mehrwert und psychologische Sicherheit. Wenn Mitarbeitende Angst vor Jobverlust haben, skeptisch gegenüber der Technologie sind oder schlicht nicht verstehen, warum sie KI nutzen sollen, helfen keine Badges.
In unserer Arbeit setzen wir auf systemisches Changemanagement: Wir schaffen Räume für ehrliche Gespräche über Ängste, Widerstände und Erwartungen. Wir qualifizieren Führungskräfte darin, Technologie als Enabler zu kommunizieren, nicht als Ersatz. Und wir helfen Organisationen, realistische Szenarien zu entwickeln: Welche Rollen verändern sich? Welche fallen weg? Welche entstehen neu?
Die Zukunft: Neue Rollen, neue Verantwortung
Ja, administrative HR-Aufgaben werden automatisiert. Aber gleichzeitig entstehen neue Rollen: KI-Trainer:innen, die Systeme mit Unternehmenswerten füttern. AI-Coaches, die Führungskräfte im Umgang mit datenbasierten Insights schulen. Data-Analysten im HR-Bereich, die Algorithmen auf Bias prüfen. Diese Rollen gibt es nicht einfach – sie müssen aktiv gestaltet, besetzt und entwickelt werden.
Aus unserer Perspektive als systemische Coaches und Change-Berater ist klar: Die technologische Transformation ist nicht das Problem. Das Problem ist die mangelnde organisationale Reife, mit dieser Transformation umzugehen. Unternehmen brauchen nicht nur neue Tools, sondern neue Denkweisen, neue Führungskompetenzen und vor allem: den Mut, auch unangenehme Fragen zu stellen.
Unser Fazit: Trotzdem Mensch bleiben
KI in HR ist gekommen, um zu bleiben. Die Frage ist nicht, ob wir sie nutzen, sondern wie. In unserer täglichen Arbeit bei Trotzdem sehen wir: Die erfolgreichsten Transformationen passieren dort, wo Technologie nicht als Selbstzweck eingesetzt wird, sondern als Werkzeug, um Menschen zu befähigen. Wo Transparenz über Effizienz gestellt wird. Wo Führungskräfte lernen, KI-Insights kritisch zu hinterfragen statt blind zu folgen.
Wir glauben: Organisationen, die KI im HR-Bereich erfolgreich nutzen wollen, brauchen mehr als Software-Lizenzen. Sie brauchen eine Kultur des Vertrauens, der Transparenz und der kontinuierlichen Reflexion. Und sie brauchen Menschen – Berater, Coaches, Führungskräfte –, die den Mut haben, auch mal innezuhalten und zu fragen: Nur weil wir es können, sollten wir es auch tun?
Die KI kann vieles. Aber den Menschen im Blick behalten – das bleibt unsere Aufgabe.
Lasst uns ins Gespräch kommen: Wie geht ihr in euren Organisationen mit KI im HR-Bereich um? Welche Erfahrungen habt ihr gemacht? Wir freuen uns auf den Austausch.
TROTZDEM.